Aynı şirket. Aynı çalışma saatleri. Aynı görevler. Aynı profil. Sonucun ‘aynı maaş’ olması beklenebilir, ancak gerçek farklıdır.
En son Eurostat rakamları, kadınların hala ortalama olarak kazandığını gösteriyor Erkeklerden saatte yüzde 13 daha az. Fark, Letonya ve Estonya gibi ülkelerde farkın yüzde 20’nin üzerinde olduğu, ancak Lüksemburg gibi bazı ülkelerde neredeyse hiç olmadığı ülkelerde daha da belirgindir.
Ekonomik İşbirliği ve Kalkınma Örgütü’ne göre (OECD) analizikadın ve erkek çalışanlar aynı şirket içinde aralarındaki farklılıkların farkına vardığından, ücret şeffaflığı kuralları cinsiyet eşitsizliğiyle mücadelede önemli bir araçtır.
Çalışmanızın veya iş arkadaşlarınızınkinin değerinin ne olduğunu bilmiyorsanız, size sunulandan daha fazlasını talep edecek durumda değilsiniz. Özellikle kişi gençken ve işgücü piyasasının veya maaş dilimlerinin nasıl çalıştığına dair hiçbir bilgisi yoksa. Anna’nın başına gelen de buydu.
O ve meslektaşı Louis’e yaz stajlarını yaptıkları bir yayıncılık şirketinde iş teklif edildiğinde, sözleşmeler doğal olarak meslektaşına kıyasla yılda 4.000 €’luk bir ücret farkı olduğunu belirtmiyordu. Sadece birkaç gün önce bu koşulları imzaladığı için biliyordu ve Anna’ya gelecekte misilleme yapma riskini göze alarak bilgileri şirketle paylaşmasını kendisi söyledi. Birkaç gün sonra aynı maaşı aldı.
Şimdiye kadar, üye devletlerde bu tür bir ücret şeffaflığını düzenlemek için Avrupa düzeyinde bir zorunluluk yoktu ve açıklanan gibi durumlara çözüm bulmak bireysel veya ulusal hükümetlere bırakılmıştı.
Ücret şeffaflığı direktifinin önde gelen Avrupa Parlamentosu Üyelerinden biri olan EUobserver’a Evelyn Regner (S&D), “Her bir üye devletin bu kararı almasını beklemememiz çok önemlidir” dedi. “Bu direktifle, hepsinin daha şimdiden daha eşit bir topluma doğru bir adım atmasını sağlıyoruz” diye ekledi.
Geçen Aralık ayında, üye devletler ve Avrupa Parlamentosu daha fazla ücret şeffaflığı sağlama konusunda bir anlaşmaya vardı. 29 Mart’ta parlamentoda resmi bir prosedür olması bekleniyor. Bundan sonra, AB-27’nin ulusal düzenlemelerini AB direktifiyle uyumlu hale getirmek için üç yılı olacak (jargonun deyimiyle “aktarma”).
AB-27 için bu yeni bağlayıcı kurallarla, hem mevcut çalışanlar hem de 100 veya daha fazla çalışanı olan şirketlerde işe alınanlar, her pozisyon için ücret koşullarına ilişkin cinsiyete göre ayrıştırılmış verilere erişebilecek.
Ayrıca, ücret farkı yüzde beşten fazlaysa, şirketin durumu düzeltmek için işçi temsilcileriyle bir ücret değerlendirmesi yapması gerekecek.
Bu düzenlemenin diğer önemli kilometre taşları, ayrımcılık yapılmadığını kanıtlama yükünün işçiden işverene kaydırılması, ayrımcılık yapılması durumunda tazminat imkânının sağlanması ve potansiyel bir işverenin adayın maaş geçmişini sormasının yasaklanmasıdır.
Adım tarihi ve kutlandı, ancak aynı zamanda iyileştirmeye de yer var.
Sekiz yıla kadar uygulanacak
Mevcut eşik değerlerde, aktarıldığında, direktif ücret şeffaflığı verilerine göre 50 veya daha fazla çalışanı olan şirketlerdeki AB çalışanlarının yarısını ve 250 veya daha fazla çalışanı olanların yüzde 33’ünü kapsayacaktır.
Çalışan sayısına bağlı olarak, her şirketteki duruma ilişkin rapor farklılık gösterecektir. İlk aşamada, daha büyük şirketler (250 çalışan ve üzeri) her yıl rapor verecektir. Her üç yılda bir 150 ila 249 kişiyi istihdam edenler. Aynı zamanlama, direktifin iç hukuka aktarılmasından sadece beş yıl sonra, 100 ila 149 çalışanı olanlar için de geçerli olacak.
Yani toplamda, bu şirketlerde direktifin uygulandığını görmek sekiz yılı bulabilir.
The Left’in gölge raportörü ve Avrupa Parlamentosu Üyesi Eugenia Rodríguez Palop, “O zamana kadar, yalnızca 150 veya daha fazla çalışanı olan şirketler için geçerli olacak, bu da yönergeden etkilenen işçi sayısının çok az olduğu anlamına geliyor,” diyor.
Eş raportör Kira Marie Peter-Hansen (Yeşiller), EUobserver’a verdiği demeçte, Parlamento “daha fazla şirketin maaş raporlaması ve ödeme değerlendirmesi yapması, daha güçlü bireysel haklar, daha yüksek yaptırımlar ve benzeri şeyler için” baskı yaptı.
Onların amacı? 50 ve üzeri çalışanı olan şirketlerde direktifin uygulanmasını sağlamak ve ücret farkını kapatmak. Talep? 100 çalışan ve üzeri, en fazla yüzde beş oranında gerekçesiz boşluk ve uygunsuzluk durumunda mali cezaların uygulanması.
Direktif, eşitlik yolunda atılmış büyük bir ilk adımdır, ancak cinsiyetler arası ücret eşitsizliğini tek başına ortadan kaldırmayacağını söylüyor. Avrupa Politika Merkezi’nin (EPC) yorumubağımsız, kar amacı gütmeyen bir düşünce kuruluşu.
“Halihazırda kadınların egemen olduğu bazı düşük ücretli sektörlerde bu direktifin genel etkisi potansiyel olarak sınırlıdır” uyarısında bulunuyor.
Birkaç Avrupa Parlamentosu Üyesi, EUobserver’a, istihdam sektörüne göre farklılıkların analiz edilmesi ve incelenmesinin, önümüzdeki yıllarda bu boşluğun üstesinden gelmek için odak noktası olacağını söyledi. En çok bakım hizmetleri gibi sektörleri vuran bir boşluk.
Bu açığı azaltmak için ele alınması gereken faktörlerden bazıları yapısaldır. EPC’den Laura Rayner ve Danielle Brady, “Düşük ücretli, kadınların çoğunlukta olduğu işlerde şeffaflık, kronik olarak düşük ücret düzeyleri ve ardından gelen iş yoksulluğundan daha az sorundur” dedi.