İş platformu JobStreet’in ana şirketi SEEK, 1 Mart Çarşamba günü Boston Consulting Group ile işbirliği içinde Güneydoğu Asya’da (SEA) işgücü piyasasındaki değişiklikleri ve çalışan beklentilerini ayrıntılarıyla açıklayan yeni bir çalışma yayınladı.
“İş Arayanlar İşverenlerin Bilmesini İstedikleri: İşe Alımın Geleceğinin Kilidini Açmak” başlıklı çalışma, Singapur, Malezya, Endonezya, Tayland, Filipinler ve Hong Kong’da 90.000’den fazla kişiyle yapılan bir anketi içeriyordu.
Lansman etkinliğinde, SEEK Asia CEO’su Peter Bithos, BCG Sagar Goel’in Ortağı ve Müdür Yardımcısı ve JobStreet Singapore’un Genel Müdürü Chew Siew Mee, rapordan çıkarılacak birkaç önemli çıkarımı vurgulamak için hazır bulundu.
Raporlarından elde edilen önemli bulgulardan bazıları şunlardır:
- SEA’daki her üç kişiden biri yeni bir iş arıyor; daha yüksek maaş ve kıdem, geçiş yapmak için başlıca nedenler.
- Yetenekler, küresel belirsizliğe rağmen yeni fırsatlar arama konusunda kendilerine güveniyor ve yüzde 62’si iş ararken güçlü bir müzakere konumunda olduklarını düşünüyor.
- Ankete katılanların yüzde 71’i, her şeyden önce, iyi bir iş-yaşam dengesi olan istikrarlı bir iş istediklerini söylüyor.
- İşe alım için kullanılan gelişmiş yapay zeka (AI) araçları, genç nesil arasında bile çalışanlar arasında tercih edilmiyor. Yalnızca yüzde 24’ü, yapay zeka liderliğindeki otomatik bir görüşmeden memnun.
- İş arayanların yüzde 55’i, işe alım sırasında olumsuz bir deneyim yaşamaları halinde başka türlü iyi olan bir teklifi reddedecektir.
Bir işveren piyasasının kazanımları burada, ancak yine de bir iş arayan piyasası
Çalışmanın kendisi hem işverenler hem de çalışanlar için bir dönüm noktasına geliyor. Son birkaç ay gördü Google ve Meta gibi teknoloji şirketlerinden toplu işten çıkarmalardünya yavaş yavaş yeniden açılırken ve ‘Covid ile yaşama’ stratejisine uyum sağlarken.
Aynı zamanda, yaklaşmakta olan bir resesyona ilişkin korkular hala büyük ölçüde mevcut olduğundan, küresel ekonomide bazı belirsizlikler devam etmektedir.
SEEK’ten Peter Bithos’a göre bu faktörler, pazarlık masasında onlara daha güçlü bir el vererek genellikle işverenlerin lehine işliyor – ama bu sefer öyle değil.
Muhtemel bir durgunlukla karşı karşıya kalındığında, işe alımlar daraldıkça işgücü piyasasındaki güç dengesi işverenlerin lehine kayma eğilimi gösterir. Ancak, Asya’daki birçok kuruluş pandemi sırasında kaybedilen işlerin ardından toparlanmaya devam ettiği için bu kez durumun farklı olduğuna inanıyoruz.
Belirsizlik zamanlarında işe alım büyümesi yavaşlayabilirken, şu anda bunun hala bir iş arayanlar pazarı olduğuna şüphe yok ve bu nedenle, işverenlerin yetenekleri nasıl çekeceklerini, işe alacaklarını ve elde tutacaklarını bilmeleri önemlidir.
– SEEK Asya CEO’su Peter Bithos
Çalışmanın kendisi, yeteneklerin yüzde 34’ünün aktif olarak yeni bir iş aradığını gösterdi ve daha ilgi çekici bir pozisyon arzusu, mevcut pozisyonlarında kariyer ilerlemesi için fırsatların olmaması ve maaş ve yan haklardan memnuniyetsizlik gibi konuları öne sürdü. mevcut şirket.
İşverenler ayrıca aktif olarak yeni bir iş aramayanlara da ulaşıyor ve tüm çalışanların yüzde 75’i kendilerine yılda birkaç kez iş teklifleri ile yaklaşıldığını belirtiyor. Bilişim gibi sektörlerde yeteneklere aylık hatta haftalık olarak yaklaşılır.
Yeteneklerin yaklaşık yüzde 70’i, arzu ettikleri maaş ve yan haklar için pazarlık yapmak için güçlü bir konumda olduklarına inandıkları için, çalışanlar da kendi istihdam şartlarını müzakere etme konusunda kendilerine daha fazla güveniyorlar.
Ancak Bithos, bunun, çalışanların şartlarını işverenlere ‘benim yolum veya otoyol’ tarzında dikte etmek istedikleri anlamına gelmediğini, bunun yerine potansiyel işverenlerle bu şartlar hakkında bir tartışma yapmakla ilgilendiklerini açıkladı.
Çalışanlarınızı ofise geri çağırmadan önce iki kez düşünün
Birçok işveren, Covid öncesi düzenlemelere göre çalışanlarını ofise geri döndürmeye istekli olsa da, birçok çalışanın bu düzenlemeye dönmeye pek istekli olmadığı görülüyor.
Küresel olarak, çalışanların yüzde 54’ü hibrit çalışmayı (zamanı evden çalışmakla ofiste çalışmak arasında bölmek) tercih ettiğini belirtirken, SEA – özellikle Singapur’dakiler – bunun avantajlarından gerçekten keyif alıyor gibi görünüyor.
Güneydoğu Asyalıların yüzde 62’si ve Singapurluların yüzde 71’i hibrit modeli tercih ederken, Singapurluların yalnızca yüzde 21’i her gün ofise gitmeyi ve yüzde sekizi tamamen uzak olmayı tercih ediyor. Bithos’a göre bu, bazı uyarılarla birlikte önemli bir gelişmeye işaret ediyor.
Yöneticilerin bir ofiste dolaşıp çalışıp çalışmadığınızı kontrol etmek için omzunuzun üzerinden baktığı günler sona ermiş olsa da, çalışanlar ofise gelmeye tam olarak karşı değiller – sadece bunu beş gün yapmak istemiyorlar. haftada, günde 10 saat, yılda 52 hafta.
Meslektaşları, astları ve üstleriyle bir araya gelmenin ve onlarla etkileşimde bulunmanın önemini anlıyorlar, ancak aynı zamanda ellerinden geldiğince ve istedikleri zaman uzaktan çalışma esnekliğine de sahip olmak istiyorlar.
SEEK’te artık tamamen hibrit durumdayız – bazen ekip düzeyinde, ofis düzeyinde veya bazen şirket düzeyinde bir araya geleceğimize dair beklentiler belirliyoruz. Bunlar önemli ritüeller ama anlaşılan o ki çalışanlar da aynı şekilde hissediyor.
İstatistiklerin gösterdiği şey, insanların ‘Bağlantıyı seviyorum. Topluluğun bir parçası olmayı seviyorum. Çalıştığım kurumdaki kültüre katılmak istiyorum. Sadece bunu her gün yapmak için borçlu olmak istemiyorum.
– SEEK Asya CEO’su Peter Bithos
Aynı zamanda, iş-yaşam dengesine yönelik talepler, iş arayanların hizmetlerini nereden alacaklarına karar verirken öncelik sıralamasında yükselmeye başlıyor.
Ankete katılanların yüzde 71’i, her şeyden önce, iyi bir iş-yaşam dengesine sahip istikrarlı bir iş istediklerini belirtti ve yüzde 17’si, iş-yaşam dengesi eksikliğini bir teklifi kabul etmede anlaşmayı bozan bir faktör olarak listeledi, yalnızca mali tazminattan sonra ikinci sırada yer aldı yüzde 22’de.
Hibrit çalışma faktörleri de buna dahil. Bithos’un işaret ettiği gibi, diğer ülkelerde işe gidip gelmek MRT’ye binmek kadar basit olmayabilir.
“Singapur’da hibrit çalışma, artımlı bir fayda gibi görünebilir. Ama Jakarta, Bangkok veya Kuala Lumpur’da yaşıyorsanız, bu farklı bir hikaye. Jakarta’daki insanlar işe gitmek için günde iki saate kadar işe gidip gelebilir” dedi.
“Ve gerçekten de haftanın üç gününü evden çalışarak geçirebildiğiniz zaman, bu yaşam kaliteniz için maddi bir fark yaratıyor.”
Yetenekleri işe almak söz konusu olduğunda, bir röportajdan daha fazlasını gerektirir.
Bir röportajın iki yönlü bir sokak olduğunu söylüyorlar. Bir yandan, işverenler bir adayın tutumunu ve yeteneğini ölçmek için bir görüşme kullanırken, çalışanlara şirkete katılma konusunda sahip olabilecekleri şüpheleri giderme şansı sunulur.
Yine de rapor, işverenler için görüşmenin, çalışan oturmadan ve web kamerasını açmadan önce bile başlayabileceğini gösteriyor.
Adayların çoğu, görüşmeleri sırasında kendilerini rahatsız hissettirilirse veya başka bir şekilde olumsuz bir deneyim yaşarlarsa, başka türlü çekici olan bir teklifi reddedecektir.
Ankete katılanların yüzde 67’si, bir işverenin işe alım sırasında öne çıkmasının bir numaralı yolunun sorunsuz ve zamanında bir süreç olduğunu belirtti ve yüzde 55’i, “işe alım sırasındaki olumsuz deneyimin”, aksi takdirde çekici bir teklifi reddetmelerinin temel nedeni olduğunu söyledi.
Aynı zamanda, dijital yerli genç çalışanlar bile yapay zeka ve işe alım botlarıyla etkileşime girmenin hayranı değiller.
Birçoğu, mülakatlar ve işe alım söz konusu olduğunda hala insan dokunuşunu tercih ediyor ve çalışanların yalnızca yüzde 24’ü yapay zeka liderliğindeki otomatik bir mülakattan memnun kalacaklarını belirtiyor.
Ve bazı başvuru sahipleri, bir iş teklif edildikten sonra seçeneklerini değerlendirmek için zaman ve alan verilmesini takdir etse de, çoğu, karar verirken gelecekteki yöneticilerinden gelen aramaları takdir etmek ve müzakere etmek için biraz açıklık beklemektedir.
Bu, ileriye dönük işverenler için ne anlama geliyor?
Kuşkusuz, bu eğilimlerin birçoğu birçok işveren için sürpriz olabilir.
Bu, toplumun genç üyeleri işgücüne katıldıkça değişen önceliklerin bir yansımasıdır ve işverenler bu değişen koşullara uyum sağlamazlarsa geride kalma riskiyle karşı karşıya kalırlar.
Çalışan beklentileri, işveren beklentileriyle giderek çelişiyor, ancak bu düzeltilebilecek bir durum. SEEK, işverenlere bu değişikliklerle nasıl daha iyi başa çıkılacağı ve yetenek savaşında nasıl öne çıkılacağı konusunda çeşitli önerilerde bulundu.
İş listelerinizi iyileştirmek, kültür temellerinizi doğru bir şekilde belirlemek ve ön yargıların üstesinden gelmek, kullanabileceğiniz yeteneklerin sayısını artırabilir ve aksi takdirde kalacak olan boşlukları doldurmanıza yardımcı olabilir.
Yeni yetenekleri işe almak, mevcut yetenekleri geliştirmek ve onları uzun vadede elde tutmak, şirketin yetenek hattını sürdürmede önemli süreçlerdir ve modern çağda bu görev her zamankinden daha zordur.
Ancak bu yol tek başına yürümek zorunda olduğun bir yol değil. SEEK’in tam raporu, çalışanların neye değer verdiği ve ne bekledikleri hakkında daha fazla içgörü ve bir işveren olarak onlarla nasıl tanışılacağına dair tavsiyeler içerir – bu, yetenek kazanmanın giderek zorlaşan işinde ilerlerken cephaneliğinizde değerli bir araç olabilir. savaş.
İlgilenen okuyucular raporu indirebilir Burada.
Bu makale SEEK tarafından JobStreet ile işbirliği içinde yazılmıştır.