Dünyadaki önemli olaylar tüm rutinlerimizi ve alışkanlıklarımızı bozduktan sonra bile insan beyninin önceki düşünme ve yapma biçimlerine bu kadar çabuk geri dönmesi büyüleyici.
Evet, Covid-19’dan bahsediyorum.
Sadece biz insanlar da değiliz. MIT araştırması, farelerin, yenileri teşvik edildikten sonra bile eski alışkanlıklara geri dönmekten kaçınmanın aynı derecede zor olduğunu kanıtladı.
Bahse girerim, pandeminin en derin, en karanlık anlarında, kısıtlamalar sona erdiğinde özgürlüklerimizden dramatik bir şekilde yararlanacağımıza dair kendi kendimize yemin ettiğimiz zamanlarda, arkadaşlarınız ve meslektaşlarınızla yaptığınız sohbetleri muhtemelen hatırlarsınız. Pandemiden sonra her gün elimde birayla sahilden çalışacağıma dair kendime söz verdiğimi hatırlıyorum (bu hiç olmamış bir şey).
Şimdi, 2023 Ocak ayında, Güneydoğu Asya işletmelerinin yüzde 85’i hibrit çalışmayı hâlâ teşvik etse de birçoğu profesyonel yaşamlarının birçok alanında esnek bir toparlanma yaşıyor. Ofisler kapılarını yeniden açıyor, çalışanlar masalarına dönüyor ve soru şu: “Covid-19 gerçekten neyi değiştirdi?”
Bir iş kurucusu olarak, hangi şirket uygulamalarının sürdürüleceği ve hangilerinin bırakılacağı arasında ayrım yapmak, özellikle çok sayıda sosyoekonomik değişim altımızdaki zemini sarsarken, büyük bir zorluk olmuştur. Küresel durgunluklar, yakıt krizleri, teknoloji satışları ve kripto kışları, gelecek planlamasını zorlu ve doğru tahminleri imkansız hale getiriyor.
Buna ek olarak, Gen-Z çalışanları, kuruluşlarının onları nasıl cezbettiğini ve bağladığını yeniden düşünmezlerse, kuruluşların elde tutmakta zorlanacakları farklı ilgi alanlarına, motivasyonlara ve becerilere sahiptir. Bölgesel işletmemiz, 30’lu yaşların ortasındaki bir kurucu olarak duyarlı olmam gereken 20’li yaşların başındaki çalışanların büyük bir kısmına sahip. Hibrit çalışma politikaları, bu zorluklar için kolay çözüm haline geldi, ancak sorunun özünden kaçınma ve benzersiz bir şey yaratmak için değerli bir fırsatı kaçırma riskiyle karşı karşıya.
Gerçek bir hibrit çalışma kültürünün, bir çalışanın ne zaman ve nerede çalıştığından daha fazlası olduğunu iddia ediyorum. Bir sonuca ulaşmak için nasıl yetkilendirildiklerini ve çalıştıkları yer hakkında onlara nasıl hissettirdiğinizi dinamik olarak değerlendirme taahhüdüdür.
İşletmemiz için bu, bağlılığı ve memnuniyeti ölçmek için araçlar ve süreçler kullanmak anlamına gelir. Ekibimize, müşterilerimiz ve işimiz için açıkça tanımlanmış hedeflere ulaşmak için gerekli bilgi, beceri ve desteğe sahip olup olmadıklarını düzenli olarak sormak. En önemlisi, işiniz için doğru insanları çekmek ve yanlış olanları uzaklaştırmak için vizyonunuzu ve değerlerinizi ekibe sunmak anlamına gelir.
Covid-19, neredeyse bir gecede evden çalışmaya geçişe yol açtı ve bu değişikliklerin birçoğu olumlu, ilerici adımlar olarak karşılandı ve memnuniyetle karşılandı ve Filipinlilerin yüzde 79’u 2022’de iş kalitesinde bir iyileşme bildirdi. veya kendilerini daha üretken hissettikleri başka bir yer. Şirketler, daha küçük, işbirliğine dayalı alanlar lehine, her çalışan için bir koltukla pahalı ofis maliyetlerini ortadan kaldırabilir. Ayrıca, günlük işe gidiş gelişleri azaltmanın ve geniş ofis alanları çalıştırmanın olumlu çevresel etkisi çok büyüktür.
Öte yandan, yüzde 100 uzaktan çalışmaya geçmenin (birçok şirketin yaptığı gibi) kültürel açıdan önemli maliyetleri olacaktır. Ekibin aynı fiziksel alanda çalışmasının çok büyük avantajları vardır; işbirliği yapmak, küçük üyelere rehberlik etmek ve en önemlisi sizi rakiplerinizden ayıran bir şirket kültürü geliştirmek için harikadır.
Kültür, tanımlanması veya ölçülmesi inanılmaz derecede zor olan, ancak genellikle şirket performansı veya personel devri şeklinde keskin bir şekilde ölçülebilir şekillerde ortaya çıkan görünmez güçtür. Çalışanların genel müdürle görüşmeleri istendiğinde bir korku duygusuyla dolup dolmadığını veya bir grup toplantısında konuşabileceklerini hissedip hissetmediklerini tanımlar. Pazartesi sabahı işe başlamaktan heyecan duyan çalışanlarla, hasta olduklarını haber verecek kadar moralsiz hissetmek arasındaki fark bu.
Zoom üzerinden kültür oluşturmak oldukça zordur ve hiçbir sanal sınav gecesi, zor bir hafta geçiren bir iş arkadaşınızla 15 dakikalık bir kahve içmek kadar etkili olamaz.
Gerçek hibrit çalışma, bir ofisin nasıl çalışması gerektiğine dair mutlakiyetçi idealleri reddetmek veya şablon iş doktrinlerini takip etmek anlamına gelir. İster çalışma tarzı, ister kariyer geliştirme hedefleri, faydaları veya motive etme ve ilham verme yolları olsun, işinizi kişiselleştirmek anlamına gelir. Nihayetinde bu, önce çalışanlarınızı ve müşterilerinizi dinlemek ve ekibinizin ne zaman ve nerede çalıştığının ötesini düşünmek anlamına gelir.
İşverenler, çalışanlarını nasıl hissettirdiklerine ve onları kişisel ve ticari hedeflerine ulaşmaları için nasıl güçlendirebileceklerine daha yakından bakmaya başladıklarında, sonuçlar her iki tarafa da önemli ölçüde fayda sağlayacaktır. Ve bu, sahilde bir birayla çalışmaktan daha değerli.
Oliver Budgen, teknoloji kullanan markalar konusunda uzmanlaşmış stratejik bir iletişim danışmanlığı firması olan Bud Communications’ın kurucusu ve CEO’sudur.