Intelligent Security Summit’teki tüm isteğe bağlı oturumlara göz atın burada.
Amerika Birleşik Devletleri Çalışma İstatistikleri Bürosu’na göre, Mayıs 2022’nin sonunda ABD’nin gönüllü olarak işten ayrılma oranı 25% daha yüksek pandemi öncesine göre.
Bu yeni bir fenomen değil. Çalışanlarınızdan bazıları yalnızca görevlerine mi odaklanıyor? Nadiren inisiyatif almak veya meslektaşlarına yardım etmek isterler mi? Süreler geçince “Bu benim hatam değil!” derler mi?
Uzak çalışanlar genellikle işyeri kültürüne bağlı hissetmezler. İş yerlerinin zehirli olduğunu düşünebilirler. İşverenler, uzaktan çalışan katılımını artırmaya çalışırken bazen “takip etme” taktikleri kullanır. Örneğin, çalışanların çalışma saatlerinde Slack’lerinde her zaman yeşil ışık olup olmadığını gözlemlerler. Çalışanların ekran başında geçirdikleri süreyi izleyebilir veya bir dizüstü bilgisayarda geçirilen saatleri sayabilirler. Daha da kötüsü, dakika başına tıklamaları tarayabilirler.
Bunun yerine, güçlerini artırmalılar. uzak iş gücü.
ASQ çalışanı tanımlar güçlendirme “Örgütler, çalışanlarına günlük faaliyetlerinde belirli bir derecede özerklik ve kontrol sağlıyor. Bu, süreç iyileştirmeye dahil olmayı, yeni sistemlerin ve taktiklerin oluşturulmasını ve yönetimini desteklemeyi ve daha az üst yönetim gözetimi ile küçük departmanları yönetmeyi içerebilir.”
Zamana dayalı hedefler kullanın
Bir çalışanın işte geçirdiği süreyi ölçmek, çevrimiçi olup olmadıklarını izlemek ve ne üzerinde çalıştıklarına dair rapor göndermelerini istemek değilse, o zaman ne olacak? Başarılarını ve hedeflerine nasıl ulaştıklarını günlük olarak ölçün.
Bu önlemin şeffaf, zaman sınırlı ve kuruluşlar genelinde görünür hale getirilmesi esastır. Bağımsız eylemler için bir önyargı oluşturmak için dört ana ilke vardır.
İlk olarak, ekip üyeleri, hedeflerine ulaşmak için günlük süreçlerini oluşturma ve stratejiler geliştirme konusunda desteklenmelidir.
Bu amaçla, uzaktaki çalışanlarla düzenli toplantılar yapabilirsiniz.
Ve yeni çalışanlar işe başladığında, onlarla konuşun ve önümüzdeki üç ay için hedefler belirleyin. Örneğin, bir satış müdürü için önümüzdeki üç ay için 40.000$’lık yeni bir MMR planı oluşturabilirsiniz. Çalışanı bu hedefe ulaşmada sınırlamadığınızdan emin olun. Hedefe ulaşmak için taktiklerini ve stratejilerini oluşturmalarına ve ihtiyaç duydukları herhangi bir departmanla işbirliği yapmalarına izin verin.
Müşteriyle yüz yüze olan bir rol için, sonuç ölçümünü seviyorum. GitLab kullanımlar: tanımlama müşterilerin OKR’leri ve KPI’larıve çeşitli ölçümler son kullanıcı performans metrikleri.
Uzun vadeli hedefler belirlemek, çalışanlarınızın onlardan ne beklediğinizi net bir şekilde anlamalarını sağlayacak ve aynı zamanda performanslarını daha az toksik bir şekilde takip edebileceksiniz.
Çalışanları bağımsız eylem ve kararlar alma konusunda güçlendirin. Yaratıcılığa sınır koymayın. Engelleri ve bürokrasiyi kaldırın. Belirli hedeflere ulaşmak için bir zaman çerçevesi belirleyin ve kolaylaştırıcı bir ortam yaratın.
Bir bilgi kaynağı oluşturun
İkinci ilke, birinci ilkeyle ayrılmaz bir şekilde bağlantılıdır. Eylemler ve yeni taktikler, bağımsızlığa yönelik bir önyargı ile çalışmak üzere yetkilendirilmek için bilgilendirilmelidir. Bunu başarmak için tek bir kurumsal bilgi kaynağı oluşturun — kurumsal bir Akademi veya Üniversite. Ayrıca, çalışanların performanslarını ve görev tamamlamalarını izlemek için bir platform kurun ve onları görevleri ve son teslim tarihlerini içeren bir pano oluşturmaya teşvik edin.
- Uzaktan çalışan ve farklı ülkelere dağılmış tüm çalışanların aynı bilgi ve görev kaynağını kullandığından emin olun.
- Bir ödev üzerinde çalışmaya başladıklarında ve tamamlandığında durumu değiştirmelerini isteyin.
- Herkesin mevcut görevin nerede olduğunu ve kimin dahil olduğunu görebilmesi için çalışanlardan uygulamak istedikleri fikir ve stratejileri bir görev planlayıcıya yazmalarını isteyin.
Ayrıca, çalışanların soruları olduğunda yanıt alabilmeleri için bilgi kaynağını yönetin. Beklenmedik durumlar için plan yapın ve genç çalışanları aşırı sahiplenme konusunda yetkilendirerek hazırlayın.
Örneğin, bir müşteri teknik desteğinizle bir soru için iletişime geçer. Aramayı yöneten çalışan henüz bir acemi ve onlara nasıl yardım edeceğini öğrenmesi gerekiyor. Google’da arama yapmak veya sorunu daha iyi zamanlara ertelemek yerine, kurumsal bir üniversiteye giderler ve hızla cevaplar bulurlar. Ayrıca çalışanları soru sormaya teşvik edin. Çalışanlara tematik forumlara bağlantılar ve kıdemli meslektaşlarıyla iletişim sağlayın. Kıdemli çalışanların her zaman orada olduklarını ve soruları yanıtlamaktan mutlu olduklarını gösterin.
ROI’leri kullan
Takımı bağımsız taktikler ve strateji oluşturmaya yönelik önyargıyla güçlendirdikten sonra, bağımsız öğrenmeyi teşvik etmeye başlayın. Yinelemeye odaklanma geliştirin. Öğrenme programlarının verimliliğini izlemek için, bir kursun veya programın paranın karşılığı olup olmadığını ölçmek için eğitimde ROI’leri kullanın. Nasıl değerlendireceğinizi, kimleri dahil edeceğinizi, başarı kriterlerini ve ne kadar süreceğini planlayın. Ayrıca, istenen sonuçlar nelerdir gibi sorular sorun. Mevcut durum nedir? Öğrencilerde uzun vadeli değişime yardımcı olan hangi değişiklikler gerçekleşti?
Gerçek zamanlı başarı paylaşımını teşvik edin
Son olarak, hedefleri gerçekleştirmek için uyguladığınız taktikleri değerlendirin. Şirketimde çalışanların çalışma ekranlarını izlemiyorum. Bunun yerine, hedeflerine doğru nasıl ilerlediklerini izliyorum.
Hedeflerine ulaşmanın en iyi yollarının ne olduğunu düşündüklerini sorun. Bir şey işe yaramazsa ne yaparlar?
Örneğin, şirketimde, tüm departmanların sonuçlarını paylaştığı aylık bir toplantımız var. Tüm üyeler sunumlarını gösterip potansiyel müşteriler ve yeni müşteriler hakkında konuştuklarında, uzaktan çalışanlar bir takım ruhu hissederler.
Ayrıca, çalışanların içinde bulundukları üç aydaki hedeflerini ve bu hedeflere ulaşmak için geçen hafta neler yaptıklarını paylaştıkları bir Slack sohbetimiz var.
Çalışanlarınızın sonuçları gerçekten önemli. Uzaktan çalışanların Slack’e katılımını izlemeyi veya bunu günlük yaptıkları tıklamalarla karşılaştırmayı bırakalım. Bunun yerine, zamanla ölçülen doğru hedefleri belirleyerek, takım ruhu oluşturarak ve öğrenme önlemlerini uygulayarak sonuçlara odaklanalım. Çalışanları güçlendirme diyebileceğimiz şey budur.
Vladimir Polo, AcademyOcean’ın CEO’su ve kurucusudur..
DataDecisionMakers
VentureBeat topluluğuna hoş geldiniz!
DataDecisionMakers, veri işini yapan teknik kişiler de dahil olmak üzere uzmanların verilerle ilgili içgörüleri ve yenilikleri paylaşabileceği yerdir.
En yeni fikirler ve güncel bilgiler, en iyi uygulamalar ile veri ve veri teknolojisinin geleceği hakkında okumak istiyorsanız DataDecisionMakers’ta bize katılın.
düşünebilirsin bile makale katkıda bulunmak senin!